Tanguy Bary, expert Recrutement chez Pipler, moteur de recherche intelligent de candidats pour les recruteurs, propose cette tribune sur le “sourcing du mouvement”, une approche qui permet, à l’aide de l’IA, de recruter des profils pénurique en devenir.
Détecter et identifier les hauts potentiels au sein de l’entreprise est un axe stratégique et économique pour les DRH. Mais dans un monde où les métiers se réinventent et se créent à grande vitesse, tous les haut-potentiels identifiés au sein de l’entreprise peuvent ne pas, à eux seuls, répondre aux besoins de recrutement des entreprise. Il faut donc les recruter en externe. Cependant, la sur-sollicitation des talents pénuriques amène une nouvelle crise au sein des Directions des Ressources Humaines : comment identifier et recruter les talents en devenir. Et ce, avant que les talents eux-mêmes n’aient conscience de leur possible évolution ?
Pourquoi investir du temps en “sourcing du mouvement” ?
On l’entend encore et encore : pénurie de talents, automatisation des métiers, transformation économique des entreprises, sur-sollicitation des candidats… Tout mène à recruter rapidement (avant la concurrence) les meilleurs talents (pénuriques). Il devient très compliqué de faire face à la pénurie des talents que toutes les entreprise s’arrachent et d’être à la hauteur des atouts séduction (exigences) imposés par cette nouvelle dynamique : salaire en hausse, avantages, bonus, challenge au sein de l’entreprise, … La compétition fait évidemment rage et c’est bien ce que tout recruteur déplore.
Cela étant dit, peut-être devrions-nous ouvrir notre champ de vision ? Qu’en est-il des talents qui ne regroupent pas sur le CV toutes les attentes (communes) des recruteurs ? Qu’en est-il des talents qui sont en poste X et qui ont développé d’une manière ou d’une autre, sans ni le savoir ni le faire savoir, les compétences nécessaires au poste Y ? Et si votre perle rare n’était pas encore sur-sollicitée tout simplement parce qu’elle n’avait pas encore conscience de son potentiel ? Identifier ces perles rares, c’est l’assurance de les approcher avant la concurrence et avant qu’eux-mêmes n’engagent des démarches de veille emploi active. Mais comment faire ?
La détection du potentiel d’un talent s’avère un véritable art
Un art car il s’agit d’identifier la capacité qu’a un profil à remplir les fonctions d’un poste supérieur ! Quels sont les talents qui ont des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés ?
Faire du sourcing du mouvement, c’est un peu entrer dans la peau d’un “profiler” de compétences : traduire des comportements, des traces, des propos, … en compétences métier. Mais avant même de “profiler”, il faudra avant toute chose définir les compétences requises pour le poste recherché (c’est la base, certes), mais pas seulement. Il faut également revenir un pas en arrière et définir les compétences liées au poste juste en dessous.
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Si vous recherchez par exemple un Data Scientist, identifiez les compétences métier requises pour être un consultant BI, data analyst, consultant Big Data. Nous listerons par exemple les compétences R, Python, Sql, Machine Learning, Sas, Matlab, Bases de données, Data Mining, etc.
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Identifiez également des différentes terminologies propres au poste, car il arrive de plus en plus qu’un intitulé de poste ait plusieurs variantes.
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Mais ne vous arrêtez pas en si bon chemin : prenez connaissance des formations les plus demandées pour ce talent “type”, de son niveau de diplôme, de sa moyenne d’âge, de son nombre moyen d’expérience, de son taux de turnover ou encore de son aptitude à changer de poste.
Cette cartographie vous permettra de comprendre précisément qui est le candidat “sur le CV” et d’établir une short-list des candidats adaptés au poste inférieur à celui que vous cherchez à combler. Cependant, ce n’est pas suffisant car le jugement imposé par le CV classique ne permet pas d’identifier le vrai potentiel des candidats. C’est bien pour cela que dans le cadre d’un sourcing il faut pouvoir aller au delà du CV. On parle ici d’enrichir la recherche grâce à l’IA.
L’étape suivante consiste donc à identifier les profils ayant développé des compétences Hard et Soft leur permettant d’accéder au niveau supérieur. Quels sont ces indicateurs ? Précisément les indicateurs difficilement lisibles sur un CV classique mais qui consistent en des traces laissées par le talent sur Internet.
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Le profil est-il prêt à bouger ? : la fréquence de ses mises à jour sur LinkedIn a-t-elle évolué ces dernières semaines ?
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Compte-t-il parmi les “Fort Potentiel” ou “Overachiever” ? : dans son parcours, il évolue plus rapidement que ses pairs.
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Est-il passionné ? : Il publie régulièrement des avis ou partage de de la documentation, il intervient en conférence ou meetup, il participe à des Hub, …
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Quel est son turnover ? : Comparé à la moyenne, a-t-il plus ou moins régulièrement changé d’employeur ?
Car oui, Internet est devenu au fil des années l’outil de sourcing multiplateforme qui analyse le profil de centaines de millions de talents presque sans limite ! Ces indicateurs professionnels sont autant de traces laissées par les internautes sur des blogs, forum, hackathon, tutoriels, réseaux sociaux,… Autant de données précieuses qui offrent la prise en compte du facteur humain dans sa singularité, incluant les compétences métier et les compétences humaines, qui permettent de décrypter l’avancée d’un talent dans son parcours professionnel et qui peuvent justifier sa montée en puissance au poste suivant.
Avec cette approche, vous avez tous les éléments pour identifier vos prochains talents avant vos concurrents ! Elle vous assure également d’adopter une communication plus personnalisée auprès de profils qui n’auraient peut-être pas franchi le pas d’un contact de recrutement aussi tôt, ni pensé spontanément à votre entreprise dans leur démarche.
