Des collaborateurs épanouis et acteurs de leur carrière sont motivés, fidélisés et performants. Les ESN doivent être d’autant plus vigilantes que leurs collaborateurs travaillent au sein d’entreprises clientes.
Se sentir bien dans son travail, ça permet de se sentir bien dans sa peau. 86 % des Français considèrent l’entreprise comme responsable de leur bien-être mental, selon le premier baromètre Alan-Harris Interactive publié au 1er semestre 2022. Et 85 % des salariés déclarent que l’amélioration de leur bien-être mental renforcerait leur fidélité à leur employeur. 66 % d’entre eux souffrent d’un manque d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, sentiment qui s’est renforcé avec l’effondrement entre frontière personnelle et professionnelle avec le télétravail.
Or le mal-être au travail conduit à la perte de productivité, à l’absentéisme et aux risques psychosociaux (RPS), ce qui est évalué à un coût de 15 000 euros par salarié et par an. Les RPS sont la deuxième source d’arrêt de travail de longue durée en 2021. En outre, une absence a un effet papillon, le reste de l’équipe devant couvrir l’absence, avec un impact sur l’épanouissement de ses membres. Le bien-être peut alors s’envisager comme un investissement, à la fois gisement de productivité et vecteur de lutte contre l’absentéisme.
Face à ces constats, les entreprises peuvent mettre en place une politique adaptée et des outils efficaces. « Le succès du salarié provient à la fois de la performance, fondée sur les compétences métier, de la confiance donnée, de l’équilibre et du sens au travail, met en avant Julien Alart, cofondateur de Lumm, plateforme d’accompagnement du bien-être mental en entreprise, créé il y a 1,5 an à Bordeaux, lors d’un récent webinaire consacré au sujet. Le projet d’entreprise doit appréhender une réflexion sur les individus et leur intégration à l’entreprise. C’est stratégique. »
Chacun doit devenir acteur de sa carrière et de son épanouissement
L’épanouissement professionnel peut se définir comme la somme de l’accomplissement et du bien-être au travail. Les facteurs d’épanouissement sont nombreux : confiance, bienveillance, alignement avec les valeurs, clarté des objectifs, perspectives d’évolution, travail en équipe, autonomisation, responsabilisation et valorisation de chacun, ainsi qu’un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Arthur Philippe, PDG de Jobmaker, plateforme digitale d’accompagnement et de coaching de carrière, explique : « Un environnement favorisant le bien-être n’est pas suffisant. Cela peut devenir une prison dorée : il fait bon vivre dans le cocon de l’entreprise, mais ce dernier peut en amener certains à limiter leur prise de risque. Mieux vaut passer d’une culture du bien-être à une culture de la dynamique de carrière. »
Le salarié doit réfléchir à sa trajectoire de carrière, voir notamment quelle(s) formation(s) suivre pour progresser. L’entreprise doit également contribuer à développer le sentiment d’auto-efficacité : le sentiment de maîtrise et de confiance en soi amène à développer des compétences permettant de maintenir son employabilité. Il s’agit aussi d’identifier les leviers d’engagement afin que chacun puisse être acteur de son épanouissement et de sa carrière. « La rétention des salariés est une chose, la fidélisation en est une autre : dans le second cas, si le collaborateur reste, il s’engage et s’épanouit aussi, prévient Arthur Philippe. Il existe plusieurs leviers d’engagement dans l’entreprise : comme la pyramide des besoins de Maslow, il faut satisfaire la ligne inférieure pour passer à la supérieure. » Comme le graphique ci-dessous le montre, la rémunération à sa juste valeur est donc fondamentale, doit se doubler de reconnaissance, d’écoute, de retours, de formation et de perspectives d’évolution de carrière.
Etablir une vraie relation de confiance
Une vraie relation de confiance doit s’installer entre l’employeur et le collaborateur, au-delà de la simple relation transactionnelle salaire vs compétences/performance. « Elle doit démarrer dès l’intégration, recommande Julien Alart. Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu, bien accueilli. De plus, des salariés heureux, ça facilite aussi l’intégration des nouveaux qui rejoignent une équipe agréable. Tout ça se sait, cela a des impacts positifs sur la marque employeur. »
Comment mesurer l’épanouissement ?
Pour la direction, le sujet doit couler de source et doit faire l’objet d’objectifs, d’indicateurs de mesure et de suivi (taux d’absentéisme, absentéisme de longue durée, retour des salariés sur l’environnement de travail, attractivité de l’entreprise…). Ce qui implique de donner un cadre et des règles ad hoc et de bien communiquer sur le sujet.
Des rôles et des actions clefs
Les managers sont des acteurs clefs de l’épanouissement de leur équipe. Les entretiens RH prévus par la loi peuvent devenir des événements qui permettent à chacun de s’exprimer, sur ses compétences, sur ce qu’il apporte à l’entreprise, la façon dont il se projette. Les évolutions doivent faire l’objet d’accompagnement pour maximiser la réussite, par exemple lors du passage à un poste de management. Réussites et promotions sont à célébrer.
Le département Ressources Humaines a également un rôle primordial pour porter le projet et les actions, que ce soit le développement RH ou l’équipe formation. Les partenaires sociaux (Comité social et économique, CSE) jouent également leur rôle, de même que la médecine du travail.
Les ESN doivent fournir un socle solide
Mais comment faire quand on est une ESN, avec ses consultants qui travaillent avec l’équipe du client, chez le client ? Julien Alart reconnaît que ce n’est pas évident à mettre en place : « Rôles et responsabilités sont partagées avec l’entreprise cliente au quotidien. Quand le salarié travaille à l’extérieur, il doit s’appuyer sur un socle solide dans son entreprise (écoute, soutien, outils mis à disposition) même si ce n’est pas l’idéal chez le client. »
Arthur Philippe ajoute : « la période d’intercontrat est souvent une période de flottement. Au lieu de la subir, elle peut devenir une opportunité pour consacrer du temps à son épanouissement, à progresser sur sa posture en tant qu’individu, travailler au marketing de soi et progresser dans son identité professionnelle. »
Quand la direction investit et met en place les instruments de mesure adaptés, les RH et les managers ont les clefs en main pour mieux accompagner les collaborateurs dans le chemin de l’épanouissement et de la réussite professionnelle. Se met en place une relation gagnante-gagnante, et bien plus sympathique et agréable à vivre au quotidien pour toutes et tous. Si le babyfoot ou la table de ping-pong peuvent y contribuer dans une bien modeste mesure, ce sont avant tout les relations humaines qui sont à privilégier. Une bonne alchimie, ça se travaille au quotidien tout comme lors d’événements pour marquer le coup. Tiens, c’est bientôt la fête de Noël, non ?
