Nouveau dispositif de communication interne et externe, parcours d’intégration renouvelé, programme de bien-être refondu : Noëmie Loiseau, DRH de SNCF Connect & Tech, revient pour Emplois Numériques sur les différentes initiatives déployées par la filiale digitale privée de SNCF Voyageurs, afin de renforcer sa marque employeur.
Objectif : répondre aux forts enjeux de recrutements de l’entreprise en 2023 et 2024, alors que l’entreprise a connu des difficultés sur ce point en 2022 et, selon le baromètre Great Place to Work, une légère baisse du taux de satisfaction des collaborateurs durant l’été 2022, liée au changement de marque, en janvier 2021.
Emplois Numériques : à quel moment ont été lancés ces chantiers ?
Noëmie Loiseau : En ce qui concerne la communication sur la marque employeur, début 2022, mais concernant la refonte du parcours d’« onboarding » et du programme de bien-être au travail, depuis mon arrivée, il y a environ 18 mois. Lorsque nous avons lancé ces programmes, nous étions face à plusieurs problématiques : faire connaître la nouvelle marque SNCF Connect & Tech créée en 2021 dont les deux activités clés sont souvent méconnues, attirer des candidats pour répondre à un fort besoin de recrutement pour soutenir la croissance de ces deux activités. Dès lors, notre volonté a été de retravailler sur l’ensemble de l’expérience collaborateur.
Quels étaient vos objectifs d’embauches cette année ?
Notre plan de recrutement était extrêmement ambitieux avec pratiquement 300 postes à pourvoir, dont une grande majorité de profils tech et produit comme des développeurs, product designers, UX-UI… Nous recrutons cependant dans tous les métiers, que ce soient des datascientists, des fonctions commerciales en lien avec le commerce et le digital ou des fonctions support… Pour l’année 2024, le plan de recrutement n’est pas encore complètement arrêté mais nous sommes à peu près sur les mêmes volumes et les mêmes profils. En 2023, nous avons réalisé nos recrutements sans difficulté en retravaillant notre marque et notre discours employeur.
« Pour l’année 2024, le plan de recrutement n’est pas encore complètement arrêté mais nous sommes à peu près sur les mêmes volumes et les mêmes profils »
Que comprend votre nouveau dispositif de communication ?
Ce dispositif met en avant notre culture d’entreprise et nos cinq valeurs à travers le témoignage de plusieurs collaborateurs. Il présente notamment notre proposition en termes de package de rémunération, élément différenciant pour nous, qui n’était pas toujours pleinement connu et qui fait partie de notre promesse « employeur ». Nous avons également revu tous les aspects de notre politique « learning and development », qui permet de se former tout au long de sa carrière, notre objectif étant de développer les compétences de nos collaborateurs. Dans l’ensemble, nous avons cherché à retransmettre des messages et à structurer la communication autour de toute notre politique RH.
« Nous avons également revu tous les aspects de notre politique « learning and development », qui permet de se former tout au long de sa carrière »
Pouvez-vous nous en dire plus sur la refonte du parcours d’intégration ?
Il a été initié à mon arrivée mais il est finalisé depuis cet été. Il repose sur trois grands piliers :
-l’utilisation d’un outil de la startup Teelt, pour intégrer les candidats en amont de leur arrivée, en leur poussant un certain nombre d’informations, et suivre tout leur parcours lorsqu’ils rejoignent l’entreprise;
-une journée d’intégration repensée pour faire comprendre aux nouveaux arrivants la stratégie de l’entreprise, sous le format d’un « escape game », qui présente nos deux activités clés : celle d’e-commerçant et de distributeur de mobilités durables avec SNCF Connect, et celle de concepteur et d’éditeur de solutions digitales pour le groupe SNCF, et pour d’autres acteurs comme les régions;
-la désignation des « buddies », collaborateurs volontaires sans lien hiérarchique, pour accompagner les nouveaux collaborateurs dans leurs premières années et répondre à toutes leurs questions.
Pourquoi la refonte du programme de bien-être au travail « I Feel Good » ?
Après 10 ans d’existence, nous avons souhaité lui redonner du sens, et pour ce faire, nous l’avons structuré autour de trois piliers, afin de lui donner plus de lisibilité : « bien dans ma tête, bien dans mon corps et bien ensemble ». Le volet « bien dans ma tête » a été fortement développé, avec une attention particulière portée aux risques psychosociaux. Des formations de sensibilisation de managers à ces risques ont été élaborées. La plateforme Moka.Care a été mise à disposition des collaborateurs. Elle propose un certain nombre de ressources, telles que des « e-learning » et des articles sur la charge mentale ou encore la gestion du stress, ainsi que la mise en relation, si nécessaire, avec des professionnels médicaux ou paramédicaux comme des psychologues. Sur le volet « bien ensemble », l’enquête Great Place to Work avait relevé une légère baisse sur la partie convivialité l’an dernier, en raison de la période « post covid ». Nous avons donc remis l’accent sur ce point en organisant notamment des « afterworks » auxquels le CODIR participe une fois par mois, en alternance sur nos trois sites à Paris, Nantes et Lille.
« Nous organisant des « afterworks » auxquels le CODIR participe une fois par mois »
Propos recueillis par Patricia Dreidemy
