L’éditeur montpelliérain Septeo, qui s’appuie sur une forte croissance externe, recrute 600 personnes en 2024, et fait la part belle aux jeunes diplômés. Entretien avec trois responsables : Pierre Bonelli (RH), Béatrice Piquer (marketing) et Chloé Bondroit (communication interne).
Pouvez-vous présenter votre entreprise ?
Béatrice Piquer, directrice marketing – Septeo est spécialisé dans la digitalisation des processus métiers. Nous sommes un éditeur de logiciels destinés aux professionnels du droit, de l’immobilier, de l’hébergement, ainsi que des directions juridique, RH informatique dans les entreprises. Nous sommes ainsi organisés par pôle. Notre siège est à Lattes, près de Montpellier. Nous comptons 3 000 salariés en France, Belgique, Espagne, Suisse, Tunisie et Canada pour 348 M€ de chiffre d’affaires en 2023. 2 400 salariés travaillent sur différents sites en France. Le groupe se développe avec une forte politique de croissance externe depuis 2019, avec plusieurs acquisitions d’entreprise chaque année, soit pour croître géographiquement, soit pour entrer sur de nouveaux marchés, ou bien encore pour proposer de nouvelles solutions. Notre objectif est de réaliser 450 M€ de chiffre d’affaires en 2025.
Quelle est votre politique de recrutement ?
Pierre Bonelli, DRH – Nous recrutons pour pallier notre turn-over annuel de 20 % mais aussi pour créer de nouveaux postes. Nous recrutons ainsi environ 500 à 600 personnes par an depuis trois ans. En 2024, nous tablons sur 600 recrutements. En janvier et février 2024, nous avons déjà embauché 70 personnes.
L’équipe recrutement, composée d’une quinzaine de personnes fait du sourcing par métier. Trois fonctions sont cruciales : la recherche et développement, les fonctions commerciales et le support au client. Pour la direction R&D qui compte 500 personnes, nous recrutons des développeurs et DevOps, des scrum masters, des fonctions techniques autour du produit… Comme les développeurs ont tendance à se retirer de LinkedIn où ils sont sursollicités, notre équipe va sourcer dans les communautés de développeurs.
« 160 alternants disposent d’un accompagnemeNT spécifique »
Nous faisons peu appel à des cabinets de recrutement, uniquement pour rechercher des expertises pointues. Nous recrutons de nombreux jeunes diplômés. Nous avons actuellement près de 160 alternants dans le groupe, qui bénéficient d’un onboarding et d’un accompagnement spécifique. 30 % d’entre eux sont ensuite recrutés en CDI, et nous visons 50 % dans les prochaines années. Nous développons également une nouvelle stratégie de relation avec les écoles. Nous avons mis en place des partenariats stratégiques avec des écoles comme l’école d’informatique EPSI.
La cooptation compte pour un sixième des recrutements environ. Il y a un recrutement pour deux personnes cooptées. Notre politique de cooptation est vivante, avec des challenges et des prix. Chaque personne qui fait entrer une personne dans le groupe reçoit 1 500 euros.
Chloé Bondroit, responsable communication interne et marque employeur – De par la structure géographique et les activités de notre groupe, nous mettons en avant le monde d’opportunités qui s’offre aux nouvelles recrues. Nous avons eu plus de 40 mobilités en interne l’année dernière. Grâce à l’enquête de rémunération que nous avons menée en 2023, nous avons pu voir dans quels pôles nous étions dans le marché, et dans lesquels nous n’étions pas bien positionnés. Ce qui a conduit à un plan d’actions pour harmoniser les niveaux de rémunération dans le groupe.
Comment se déroule le recrutement ?
Chloé Bondroit – Les annonces sont principalement diffusées sur notre site, sur l’APEC, Welcome to the Jungle.
Pierre Bonelli – Nous avons diminué le délai de recrutement moyen de 70 à 50 jours en deux ans. Nous utilisons un logiciel de gestion du recrutement collaboratif qui nous permet de gagner en agilité et en performance. Après une qualification par téléphone par le chargé de recrutement, il y a des entretiens en visio ou en présentiel avec le manager et le chargé RH.
Comment se passe l’onboarding ?
Pierre Bonelli – Nous avons revu le processus pour garder le contact avant l’arrivée effective de la recrue. L’intégration passe par la réception du matériel, et, chaque lundi, une présentation par l’équipe RH des valeurs, des outils RH, de la mobilité. Chaque nouvelle recrue dispose d’un buddy, afin d’améliorer l’accueil et la compréhension de notre organisation, qui peut s’avérer complexe.
« LA formation au management, levier de performance et de fidélisation »
Quelle est votre politique de fidélisation ?
Pierre Bonelli – Bien souvent, un professionnel vient pour l’entreprise, et en part à cause de son manager. La formation au management est l’un des premiers leviers de performance et de fidélisation des collaborateurs. Ainsi, le groupe a-t-il créé le « Campus Manager » en octobre 2023. Il a pour but d’encourager les bonnes pratiques, créer du lien, responsabiliser les managers et de décloisonner les pôles. Environ 250 managers suivent une fois par mois des formations thématiques comme l’optimisation de l’entretien annuel de performance, le recrutement, la marque employeur. Cela leur permet aussi d’échanger entre eux.
Les formations concernent aussi d’autres populations. Nous avons créé un lab IA en début d’année. Nous souhaitons former tous nos développeurs à l’IA et l’IA générative, en cascade.
Nous avons également structuré notre politique RH depuis un an. Il y a une certaine flexibilité en termes d’horaires, de méthodes de travail. Notre politique de télétravail s’appuie sur une charte de télétravail. Le nombre de jours moyen de télétravail est de deux par semaine, quoiqu’il peut varier selon le service et le poste. Mais avec l’acquisition récente d’une entreprise fonctionnant 100 % en télétravail, Septeo va engager une nouvelle réflexion sur l’organisation du travail.
Chloé Bondroit – Je suis moi-même le parcours de formation au management, en tant que jeune manager. Nous bénéficions d’une formation en intra auprès d’un organisme de formation, en suivant tous les trois mois un module d’au moins une journée.
Béatrice Piquer – Le siège du groupe étant basé à côté de Montpellier, nous accompagnons de manière personnalisée les talents issus d’autres régions dans leur parcours de déménagement, recherche de logement, d’école…
Quelle est votre politique d’inclusion ?
Chloé Bondroit – Nous avons un comité de pilotage interne sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Nous travaillons sur l’égalité, l’inclusion, le handicap. Nous avons deux référentes handicap, et participons à la semaine du handicap. Nous voulons rendre les choses concrètes. Nous avons invité un champion paralympique pour un webinaire, et 300 personnes se sont connectées. Nous avons organisé un atelier sportif de tennis de table en fauteuil.
Dix de nos salariés du siège sont mentors bénévoles pour l’association Télémaque qui œuvre à l’égalité des chances dans l’éducation, et dont le groupe est mécène. Bientôt il y en aura dix autres travaillant sur nos sites français.
