De grandes entreprises, comme la Caisse d’Epargne, Leroy-Merlin et Pernod Ricard, utilisent la solution prédictive d’évaluation du potentiel d’AssessFirst pour faciliter la mobilité interne et la montée en compétences.
Clément Duchêne, spécialiste de l’acquisition des talents chez AssessFirst, explique lors d’un récent webinaire : « Notre application fondée sur l’intelligence artificielle évalue le potentiel : elle analyse les capacités de raisonnement, la personnalité et les facteurs comportementaux ainsi que les motivations. La cohérence entre talents naturels et son environnement professionnel compte pour 80 % de la réussite selon Harvard. Il faut donc évaluer le potentiel par rapport à ce qu’attend l’entreprise de la part de ses salariés : les aptitudes attendues sont regroupées en amont dans un référentiel. Il y a des caractéristiques communes aux personnes qui ont des facilités à apprendre, à monter en compétences. Et il faut garder à l’esprit qu’un talent peut être développé pour monter en compétences. »
Evaluer le potentiel puis l’accompagner pour une mobilité interne proactive
» Il s’agit ensuite d’aider les individus à progresser, que ce soit via le coaching, le partage de compétences en interne. Ainsi, l’évaluation permet à la RH de cibler des compétences précises où il y a un décalage entre le potentiel et les attentes de l’entreprises pour ensuite cibler l’accompagnement collaborateurs. Cette évaluation prédictive du potentiel a un impact fort sur la mobilité interne. En effet, le processus RH est modifié : auparavant, la RH ouvrait un poste et attendait que les collaborateurs se manifestent. Aujourd’hui, grâce à cette évaluation, elle peut être proactive, tandis que le salarié peut prendre conscience de différents talents. »
Reconvertir ses salariés dans la tech, c’est possible !
Clément Duchêne constate : « Les entreprises galèrent à recruter. Elles doivent puiser dans le vivier de leurs salariés en poste et les fidéliser : elles les aident à mieux se connaître, leur donnent des perspectives d’avenir, un plan pour développer leur employabilité. » Selon lui, certains profils peuvent être reconvertis dans les métiers de la tech particulièrement pénuriques : « Après avoir identifié leur potentiel, formez-les pendant le temps nécessaire pour qu’ils progressent vers ces métiers si recherchés de data scientist, data ingénieur ou de spécialiste du machine learning. Les entreprises apprenantes deviennent des centres de formation. »
Bâtir un référentiel de compétences en fonction de ses objectifs
Clément Duchêne donne des conseils pour mener à bien son projet. Pour réussir dans la construction d’un référentiel de compétences et dans les actions à mener ensuite, il faut avoir en tête de définir des objectifs clairs avec les collaborateurs, d’anticiper l’obsolescence des compétences, et de développer l’engagement des collaborateurs. Avant de bâtir le référentiel, il s’agit d’observer ceux qui réussissent dans l’entreprise, regarder les bonnes pratiques d’autres entreprises. Le référentiel doit être élaboré en corrélation avec les notions de réussite et d’apprentissage et être objectivé le plus possible. Puis il peut être discuté avec les managers, les talents qui ont réussi. L’équipe d’AccessFirst accompagne également les entreprises pour qu’il soit plus pertinent et pour le faire évoluer.
Les projets de la Caisse d’Epargne, Leroy-Merlin et Pernod Ricard
La Caisse d’Epargne a construit avec AssessFirst un référentiel de compétences managériales afin d’évaluer qui a le potentiel pour être promu manager, au-delà de la réussite à son poste opérationnel.
Leroy-Merlin a travaillé à la transformation du métier de contrôleur de gestion, en passe de devenir un leader de la performance avec une vision stratégique. Pour ses 140 contrôleurs, le groupe de distribution spécialisé a bâti un socle de compétences. Grâce à la solution prédictive, elle a regroupé les profils selon leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Puis elle a échafaudé un plan de formation individuelle et collective pour les faire évoluer vers ce nouveau rôle de leader de la performance.
Pernod Ricard a bâti un référentiel de compétences transverse. Et lors des entretiens annuels avec le n+1 et le responsable RH, la réflexion a été menée sur les actions de coaching à mettre en œuvre pour conserver l’engagement et sur comment accompagner le collaborateur dans un projet de mobilité interne.
