L’avenir appartient aux organisations qui développent les compétences digitales, managériales, les capacités d’adaptation et de collaboration, avec l’essor du travail hybride et la transformation numérique.
Comment rester employable, et pour les entreprises, comment rester performantes face aux transformations technologiques, écologiques et sociétales ? Le plus important est de savoir s’adapter au changement, comme aux autres moments clefs de l’histoire de l’humanité.
Il s’avère que pour les professionnels, les transformations technologiques sont les évolutions les plus pressantes. C’est ce que montre le baromètre 2022 « Transformations, compétences et learning » du groupe de formation professionnelle Cegos. Il a été réalisé auprès de 4 005 salariés et 377 directeurs ou responsables RH ou formation dans sept pays sur trois continents, dont la France. Nous vous présentons les données relatives à l’Hexagone, l’analyse de Cegos et nos commentaires.
Travail hybride, transformation numérique et cybersécurité
Les transformations les plus impactantes pour l’organisation des personnes interrogées en termes de développement des compétences sont les nouveaux modes de travail (47 %), et, à 42 %, la transformation numérique et les enjeux de cybersécurité.
Adieu métiers obsolètes, bienvenue aux métiers émergents !
47 % des RH pensent qu’ils vont devoir faire face à l’émergence de nouveaux métiers et 33 % à la disparition d’autres. Les salariés sont quant à eux en quête de sens : 61 % se disent prêts à envisager une reconversion complète si celle-ci était porteuse d’un plus grand sens dans leur vie professionnelle. 17 % des RH ont déjà déployé des dispositifs de reconversion, 28 % projettent de le faire.
L’upskilling préféré au reskilling
Malgré l’émergence de nouveaux métiers et la disparition annoncée d’autres, l’upskilling arrive encore devant l’upskilling à l’heure actuelle. Les programmes de formation déployés en 2022 répondent ainsi à trois grands types de besoins :
– 39 % sont des programmes d’upskilling pour s’adapter aux évolutions du poste de travail ;
– 38 % répondent à des enjeux de professionnalisation pour mieux faire son travail actuel ;
– 24 % sont des programmes de reskilling pour changer de métier dans une optique de mobilité.
A l’avenir, les RH prévoient d’actionner le levier de l’upskilling (57 %), encore plus que celui du reskilling (48 %).
Financements publics
71 % des DRH-RRH disent avoir déjà sollicité, ou comptent le faire, des financements publics pour mettre en place des parcours de mobilité certifiants. La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) aide financière de Pôle Emploi à destination des employeurs proposant une formation préalable à l’embauche, a déjà été utilisée par 33 % des RH, notamment dans les métiers en tension, comme dans l’informatique et le digital.
Du côté des salariés, 84 % d’entre eux considèrent le compte personnel de formation (CPF) comme un moyen efficace pour développer leurs compétences. Parmi ceux qui pensent utiliser le budget formation disponible sur leur compte, 36 % comptent le faire pour développer leurs compétences dans leur poste actuel, 33 % pour un autre projet professionnel, et 20 % pour un projet personnel.
85 % des salariés disent être prêts à se former par eux-mêmes. Cette appétence des salariés pour l’auto-formation pourrait conduire les directions RH à assumer un nouveau rôle, consistant à accompagner ces initiatives.
Etre agile, collaborer
Pour les RH, c’est l’agilité/la capacité d’adaptation qui est citée comme la compétence transverse que leurs collaborateurs doivent développer en priorité (57 %) devant la collaboration et le travail à distance (50 %).
Mieux manager et se digitaliser
En France, 45 % des RH considèrent que les compétences managériales doivent être impérativement renforcées dans leur organisation, notamment à cause de l’hybridation des modes de travail, au même niveau que les compétences transversales (45 %). Viennent ensuite les compétences digitales (36 %), Beaucoup d’organisations revisitent actuellement leurs modèles de management.
Quelles formations pour quelles compétences ?
Confiance en soi, optimisme ou manque de clairvoyance face aux multiples impacts des transitions en cours ? 86 % des salariés disent avoir une vision claire des compétences dont ils disposent et de celles qu’ils doivent améliorer. 87 % des RH français déclarent avoir une vision claire des compétences actuellement disponibles dans leur organisation. Et 72 % des salariés et 67 % des RH ont une vision claire des solutions disponibles pour monter en compétences. Bravo face à la jungle des formations professionnelles (encore plus dans l’IT ou elles fleurissent à tour de bras) !
A côté de ce constat, 40 % des RH déclarent peiner à faire coïncider les besoins en compétences de leur organisation et leur offre de formation. Et seuls 42 % des salariés considèrent que leur organisation répond à temps à leurs besoins de formation. Ainsi, l’offre de formation digitale asynchrone et activable à tout moment que bon nombre d’organisations ont mis à disposition ne semble pas porter encore ses fruits.
Individualiser les parcours, diversifier les modalités de formation
Deux enjeux prioritaires apparaissent, pour les RH et les salariés : l’individualisation des parcours et la diversification des modalités de formation. Après la crise sanitaire, une certaine forme de saturation existe pour les formations à distance, qui comme les réunions en visio, ont tendance à épuiser mentalement.
Les RH souhaitent développer à court terme des modalités de formation davantage centrées sur l’individu, son expérience personnelle d’apprentissage et ses interactions sociales. Vient en tête l’apprentissage social, centré sur les interactions entre les différents membres du groupe d’apprenants, cité par 52 % des RH, en particulier les apprentissages informels, dans le flux de travail. Cela va de pair avec la volonté d’autonomie grandissante des collaborateurs dans le développement de leurs compétences.
Recourir à l’IA
Les nouvelles modalités de formation nécessitent des investissements technologiques, en particulier en matière d’intelligence artificielle (IA), pour mettre en place l’adaptive learning (mentionné par 37 % des RH), qui consiste à offrir une expérience d’apprentissage à la fois individualisée et évolutive. Avec le design thinking (32 % des réponses), les démarches de conception pédagogique s’inspirent des démarches d’innovation, mobilisant une intelligence collective centrée sur les besoins de l’utilisateur final. Les dispositifs d’apprentissage immersif et les escape games, mis en avant dans les médias, séduisent moins les RH (respectivement 23 et 22 % des réponses).
Faible usage des learning analytics
L’usage des données d’apprentissage (learning analytics) reste limité en France par rapport à l’international. 30 % des RH français disent ne pas les utiliser, 12 % envisagent de les utiliser demain. Parmi ceux qui y ont déjà recours, 15 % le font pour piloter leur offre de formation, 30 % pour améliorer l’expérience d’apprentissage, et 13 % pour renforcer l’individualisation des parcours. Pour Grégory Gallic, manager de l’offre et de l’expertise Ingénierie pédagogique et efficacité professionnelle chez Cegos, c’est insuffisant : « un enjeu majeur concerne l’instauration d’une véritable culture de la mesure des impacts de la formation sur la performance opérationnelle. Cela passe par l’utilisation des données d’apprentissage, aujourd’hui sous-exploitées, notamment en France. Leur exploitation est un préalable incontournable à la mise en œuvre de nouvelles modalités de formation. Elles permettent de mieux comprendre les comportements et les besoins des utilisateurs (design thinking), d’individualiser les parcours à l’aide d’une intelligence artificielle (adaptive learning), et d’aider les personnes à se mettre en relation pour s’entraider au quotidien (social learning). »
