Afin de soutenir ses ambitions et de franchir le cap des 750 millions d’euros de chiffre d’affaires d’ici 2025, le cabinet de conseil en transformation des entreprises entend recruter 1 000 nouveaux consultants en CDI sur son exercice 2022-2023. La directrice du développement RH explique à Emplois-Numériques comment l’entreprise embauche et fidélise dans un contexte très concurrentiel.
Les postes à pourvoir, dont une centaine aux Etats-Unis et au Royaume Uni, sont ouverts aux diplômés des grandes écoles d’ingénieurs et de management, et d’universités. Le cabinet, qui compte plus de 3 700 collaborateurs, prévoit en outre d’intégrer 450 stagiaires et alternants dans une logique de pré-embauche.
« Globalement, le recrutement dans le conseil est très concurrentiel. La guerre des talents se ressent sur tous les profils que nous recrutons, affirme Fanny Rouhet, directrice du développement RH. Néanmoins, certains profils sont encore plus sollicités et difficiles à attirer : les jeunes diplômés des grandes écoles, et en particulier ceux issus de cursus ingénieurs, mais aussi les jeunes expérimentés notamment en cybersécurité ou en « CTO Advisory » ».
Dans un contexte de guerre des talents et de grande démission, le cabinet mise sur trois atouts majeurs pour attirer et retenir les meilleurs profils : des parcours sur mesure et des opportunités de développement plurielles, une attention soutenue portée à la qualité de vie au travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnellen enfin, une démarche de « conseil responsable ».
On notera que Wavestone enregistre déjà un taux de « turn over » bien moins important que d’autres entreprises de son secteur. « Au 30 septembre dernier, sur douze mois glissants, il s’établissait à 19 %, affirme la directrice du développement RH. « En dépit des tensions, Wavestone reste dans la moyenne basse de son secteur et nous gardons pour objectif de ramener graduellement notre turn over aux alentours de 15 % ».
500 « Career Development Managers »
A l’opposé de la démarche « up or out », chaque collaborateur bénéficie chez Wavestone d’un accompagnement personnalisé pour la gestion de sa carrière. « Le modèle RH « up or out » est historiquement courant dans les cabinets de conseil où soit un collaborateur est promu au grade supérieur dans une certaine période soit il quitte l’entreprise, explique Fanny Rouhet. Wavestone a fait le choix d’un autre modèle qui permet à chacun de progresser à son rythme, en fonction de son potentiel et de ses aspirations en termes d’équilibre de vie pro/perso. C’est aussi une culture RH qui laisse la place à des rythmes de progression différents en fonction des moments de la vie ».
Dès son embauche, chaque collaborateur est accompagné dans son évolution par un « Career Development Manager » (CDM) et par des interlocuteurs complémentaires comme le parrain ou la marraine, l’équipe RH ou encore le chef de projet qui joue un rôle dans son accompagnement opérationnel. « Le processus d’ « onboarding » est clé, affirme Fanny Rouhet. Des membres de l’ « Executive Committee » et du management se mobilisent le premier jour pour intervenir auprès des nouveaux entrants et leur permettre de s’approprier les enjeux du secteur et le projet de Wavestone. Dès le deuxième jour, les CDM, qui sont majoritairement des collaborateurs séniors ayant une très bonne fibre RH, ainsi que les parrains ou tuteurs, prennent le temps d’accueillir les nouveaux collaborateurs, les stagiaires et les alternants. Au-delà d’apprendre à mieux se connaître, l’objectif est de définir la manière dont l’intégration va se passer : il vont ajuster le rythme des points de suivi – hebdomadaires, bimensuels ou mensuels selon chaque situation-, présenter les attendus et les missions sur lesquelles les nouveaux vont intervenir, et bien évidement répondre à toutes les questions ».
Donner du sens au travail
Les parcours de carrière « Wavestone Horizon » offrent par ailleurs à chacun la possibilité d’évoluer le plus rapidement possible en fonction de son potentiel et de ses appétences. « Ces parcours peuvent être pluriels grâce aux opportunités de mobilité interne, précise la directrice du développement RH. Trois types de mobilité interne sont possibles : changement de « practice » sans changement de métier, évolution vers un autre métier, et évolution vers un autre bureau, à l’international ou en France ».
Chaque année, quelques dizaines de collaborateurs désireux de s’engager dans l’entreprenariat, concrétisent par ailleurs leurs projets au sein de l’entreprise grâce au temps partiel ou grâce à la plateforme « Shake’up », qui héberge des startups. « Les priorités de l’incubateur Shake’Up sont de développer une vision de l’écosystème startups à travers un radar des solutions innovantes dans les marchés liés à notre activité et de créer des synergies business entre les startups et les clients du cabinet », souligne Fanny Rouhet.
Les missions internes et les missions « pro-bono » sont un autre levier d’enrichissement. « Les missions pro-bono sont des missions de conseil réalisées sans facturation pour le compte de structures à vocation sociétale, détaille la directrice du développement RH. Elles requièrent les mêmes types de compétences et d’exigences qu’une mission de conseil classique ». Le programme « Wavestone For Good » regroupe l’ensemble de ces missions au sein du cabinet.
« Aujourd’hui, une équipe centrale se dédie au développement du programme et une quarantaine d’associations ont déjà été accompagnées, confie-t-elle. Le nombre de collaborateurs impliqués dans des missions de mécénat de compétences est en constante augmentation depuis plusieurs années. L’objectif de consacrer 1 % du temps du cabinet à des structures à vocation sociétale a été atteint en 2021/2022 ».
Un contrat de confiance réciproque
Dans le but d’associer fortement ses collaborateurs aux réflexions ayant notamment trait à l’organisation du travail, Wavestone a lancé voilà plus d’un an le projet « SmartWorking@Wavestone ». « Il s’appuie sur la volonté d’offrir un maximum de flexibilité dans un contrat de confiance réciproque et repose sur cinq principes clés : satisfaction des clients, flexibilité, responsabilité, collectif, santé et bien-être au travail », explique Fanny Rouhet. Dans ce contexte, hormis les six premiers mois d’intégration, aucun quota de jours de télétravail ou de présence sur site n’est imposé. « Chaque collaborateur est le tout premier acteur de la gestion de son temps et de l’organisation de ses activités, tant qu’ils n’entrent pas en conflit avec les modes de travail attendus par nos clients ».
Dans le cadre de SmartWorking@Wavestone, le cabinet a lancé en mars dernier un sondage adressant plusieurs thématiques, dont celle de la motivation principale du retour au bureau, suite à la crise sanitaire. « Trois répondants sur quatre ont répondu : « pour voir mes collègues », souligne Fanny Rouhet. Nos locaux doivent s’adapter à cette demande et proposer encore plus de lieux d’échanges informels qui permettent également le travail hybride. Le bureau n’est pas qu’un lieu de travail, c’est devenu avant tout un lieu de vie ».
Wavestone a également intégré à sa proposition de valeur une démarche de conseil responsable. Le cabinet a déployé 37 projets majeurs pour ses clients, soit sept fois plus que durant l’exercice précédent, et s’est fixé un objectif de 100 projets en 2022/2023. « Cela permet aux collaborateurs de monter en compétences tout en effectuant des missions qui ont du sens pour eux et pour nous. C’est uniquement en apportant du sens que nous pourrons faire la différence dans le contexte tendu de guerre des talents. », estime la directrice du développement RH.
Patricia Dreidemy
