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Affaire Micropole : bannir le voile en entreprise, sous conditions selon la Cour de justice européenne

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La cour de justice européenne a rendu son avis sur le cas de deux femmes musulmanes licenciées en France et en Belgique. Deux jugements différents, pour deux cas différents. Dans le premier cas, concernant la société Micropole, une entreprise de conseil et services du numérique, elle estime qu’un client d’une entreprise ne peut pas imposer de ne plus recevoir de services fournis par une travailleuse qui porte le foulard islamique.

« Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe. Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination », indique dans un communiqué la Cours de justice européenne, qui a rendu deux avis sur deux cas, un en Belgique (Affaire C-157/15, G4S Secure Solutions) et un en France (C-188/15  Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univer).

Le 12 février 2003, Mme Samira Achbita, de confession musulmane, a été engagée comme réceptionniste en Belgique par l’entreprise G4S (services de réception et d’accueil à des clients tant du secteur public que du secteur privé). À l’époque du recrutement de Mme Achbita, une règle non écrite au sein de G4S interdisait aux travailleurs de porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail. En avril 2006, Mme Achbita a fait savoir à son employeur qu’elle avait l’intention de porter le foulard islamique pendant les heures de travail. En réponse, la direction de G4S l’a informée que le port du foulard ne serait pas toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise dans ses contacts avec ses clients. Le 12 mai 2006, après un arrêt de travail pour cause de maladie, Mme Achbita a fait savoir à son employeur qu’elle reprendrait le travail le 15 mai et qu’elle porterait désormais le foulard islamique.

Le 29 mai 2006, le comité d’entreprise de G4S a approuvé une modification du règlement intérieur, entrée en vigueur le 13 juin 2006. Il y est stipulé qu’« il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Le 12 juin 2006, en raison de sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur son lieu de travail, Mme Achbita a été licenciée. Elle a contesté ce licenciement devant les juridictions belges.

Pas de discrimination directe

La Cour de justice européenne a conclu que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive.

En revanche, une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Toutefois, une telle discrimination indirecte peut être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Il appartient à la Cour de cassation belge de vérifier ces conditions.

En France, Mme Asma Bougnaoui a rencontré, au mois d’octobre 2007, lors d’une foire étudiante, préalablement à son embauche par l’entreprise de conseil et services du numérique Micropole, un représentant de celle-ci, qui l’a informée du fait que le port du foulard islamique pourrait poser problème quand elle serait en contact avec les clients de cette société. Lorsque Mme Bougnaoui s’est présentée, le 4 février 2008, à Micropole pour y effectuer son stage de fin d’études, elle portait un simple bandana. Par la suite, elle a porté un foulard islamique sur son lieu de travail. À la fin de ce stage, Micropole l’a engagée, à compter du 15 juillet 2008, sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur d’études. À la suite d’une plainte d’un client auquel elle avait été assignée par Micropole, cette entreprise a réaffirmé le principe de nécessaire neutralité à l’égard de sa clientèle et lui a demandé de ne plus porter le voile. Mme Bougnaoui s’y est opposée et a été licenciée par la suite. Elle a contesté son licenciement devant les juridictions françaises.

Pas de licenciement en fonction du souhait d’un client

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation française demande à la Cour de justice si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique peut être considérée comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de la directive.

Dans son arrêt d’aujourd’hui, la Cour constate tout d’abord que la décision de renvoi ne permet pas de savoir si la question de la Cour de cassation repose sur le constat d’une différence de traitement directement ou indirectement fondée sur la religion ou les convictions.

Il appartient dès lors à la Cour de cassation de vérifier si le licenciement de Mme Bougnaoui a été fondé sur le non-respect d’une règle interne prohibant le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Si tel est le cas, il revient à cette juridiction de vérifier si les conditions relevées dans l’arrêt G4S Secure Solutions sont réunies, à savoir si la différence de traitement, découlant d’une règle interne d’apparence neutre risquant d’aboutir, en fait, à un désavantage particulier pour certaines personnes, est objectivement justifiée par la poursuite d’une politique de neutralité et si elle est appropriée et nécessaire.

En revanche, dans le cas où le licenciement de Mme Bougnaoui ne serait pas fondé sur l’existence d’une telle règle interne, il y aurait lieu de déterminer si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique serait justifiée au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive, selon laquelle les États membres peuvent prévoir qu‘une différence de traitement prohibée par la directive ne constitue pas une discrimination lorsqu’en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif est légitime et que l’exigence est proportionnée.

À cet égard, la Cour rappelle que ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante. En effet, cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d‘une activité professionnelle et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

La Cour répond donc que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive.

Aux entreprises de poser des règles claires dans leur règlement intérieur, qu’il s’agisse de religion, sans en viser une particulièrement, de politique ou de philosophie.

 

Les arrêts en ligne :

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=fr&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=118849

 

Auteur : Pierre Saire

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