Alors que nombre de métiers sont en tension dans l’informatique et/ou le numérique, la question se pose de plus en plus parmi les recruteurs et les responsables RH : la méthode la plus efficace pour recruter n’est-elle pas de tester et d’évaluer les compétences des candidats plutôt que de se fier à leurs curriculum vitae ?
CV, parcours professionnel, lettre de motivation : et si ces supports traditionnels sur lesquels s’appuient les recruteurs n’étaient plus les mieux adaptés aujourd’hui ? Ne faudrait-il pas mieux évaluer simplement les compétences et potentiels des candidats ?, alors que le secteur IT/numérique peine à recruter.
En octobre dernier, l‘ESN rhône-alpine Sogilis, spécialisée entre autres dans les logiciels industriels critiques et cloud native, rejoignait #jenesuispasuncv pour miser sur le potentiel des candidats au-delà du CV. Cette démarche initiée par l’association lyonnaise erhgo a pour ambition de casser les codes de l’accès à l’emploi, l’objectif étant d’apprécier le candidat en le jugeant sur son potentiel.
Cette volonté de se démarquer des stéréotypes n’est pas nouvelle pour Sogilis, fondée en 2008 par deux autodidactes passionnés de technologie et d’innovation, Laurent Mangue et Christophe Baillon. « Je suis forcément sensible à la démarche étant donné mon parcours d’autodidacte, je n’ai pas fait d’école d’ingénieur ou d’école de commerce. Quand je suis rentré dans le secteur en 1993, si mon futur employeur n’avait pas su voir au-delà de mon CV je n’aurais pas été recruté. Je n’avais aucune expérience dans la vente dans le domaine technologique mais il a pris le temps de discuter avec moi et finalement il a parié sur mon potentiel. Il faut être capable de laisser sa chance à tous les candidats et faire confiance à la diversité des parcours » souligne Laurent Mangue, directeur général de Sogilis. “Il est vrai que parfois le naturel revient au galop ! Se fier au CV pour faire le premier tri est souvent plus simple pour nos équipes parce qu’elles gagnent du temps. Prendre le temps d’une conversation avec chaque candidat, c’est long. Alors on est obligé de rappeler toute la richesse que cela apporte à l’entreprise : un recrutement plus qualitatif, des profils diversifiés, des collègues passionnés capables de concevoir des solutions techniques et s’investir dans la relation client avec d’autres angles de vue » insiste le dirigeant.
Laisser tomber le CV et les diplômes
Dans la toute dernière enquête de CodinGame et CoderPad menée auprès de développeurs et de recruteurs, quasiment 6 recruteurs sur 10 (57 %) se déclarent prêts à se passer du sacro-saint CV. L’étude met ainsi en lumière des changements importants sur le marché de l’emploi pour répondre aux besoins croissants des entreprises, avec une offre massive de postes de développeurs corrélée à des recrutements de profils non issus de formations de l’enseignement supérieur, alors que recruter des codeurs qualifiés reste le challenge n°1 pour 47 % des entreprises sur un marché très tendu. Développeurs (77 %) comme recruteurs (76 %) s’accordent sur le fait que les tests de compétences et les entretiens techniques pratiques (où l’on demande aux candidats de résoudre des problèmes de code) sont le meilleur moyen de s’assurer du niveau d’un candidat.
De fait, le pourcentage de recruteurs qui embauchent des développeurs sans qualification académique a presque doublé, passant de 23 % en 2021 à 39 % en 2022. C’est une évolution qui répond à la modification des parcours de formation, car 24 % des développeurs interrogés dans l’enquête n’ont pas appris à coder dans une école d’ingénieurs ou une université et 32 % se déclarent autodidactes.
Des pratiques de recrutement qui éliminent les biais cognitifs
« Pour 2022, nous devons nous attendre à voir de plus en plus d’entreprises passer au recrutement basé sur les compétences, seul vecteur permettant d’éliminer les préjugés du processus d’entretien et d’ouvrir le recrutement tech à la diversité », soutient Frédéric Desmoulins, co-fondateur et CEO de CodinGame, plateforme française de recrutement de développeurs et d’évaluation des compétences techniques en ligne. Selon l’étude en effet, 66 % des recruteurs considèrent que les biais sont un problème majeur dans le recrutement tech. Par conséquent, il existe une nette tendance à se tourner vers des méthodes de recrutement plus objectives et plus justes, notamment par ces évaluations de compétences et entretiens techniques pratiques, qui permettent d’identifier plus précisément les talents.
42 % des recruteurs déclarent que l’utilisation de méthodes d’évaluation basées sur les compétences est la meilleure option pour améliorer la diversité, suivie par la mise en place de l’égalité salariale (32 %), la recherche proactive de candidats issus de la diversité (29 %) et la sensibilisation aux préjugés inconscients (28 %). « Pour de nombreux secteurs d’activité et notamment dans la tech, les critères traditionnels de sélection que sont le CV, l’expérience professionnelle ou la formation initiale des candidats sont limitants pour mener un recrutement ouvert à la diversité. Diversifiez vos méthodes de recrutement et innovez en utilisant des plateformes de recrutement par les compétences. Mises en situation, tests, évaluations par simulation : ces nouveaux procédés permettent de réduire les biais inconscients en proposant des shortlists basées sur des critères objectifs et anonymisés » explique Aude Barral, co-fondatrice et CCI de Codingame.
Des plateformes de recrutement par les compétences
Outre Codingame, d’autres plateformes de tests, techniques ou sur des softskills, exploitent déjà cette tendance aux recrutements hors CV. Maki, par exemple, propose une vaste bibliothèque d’épreuves, plus de 100, sur une multitude de sujets, de celles sur Power BI à celles sur la cybersécurité, en passant par les tests de personnalité.
Le site d’emploi Place des Talents, qui se dit « premier site d’emploi sans CV », propose à chaque candidat de se présenter à travers ses expériences, ses forces, ses attentes et de passer un test de personnalité développé par L’Institut de Recherche de Psychologie. Il souhaite mettre en avant les « talents naturels », « les diplômes et les expériences professionnelles ne reflètent pas toujours la personnalité de l’individu notamment au travers du CV. »
Dans les secteurs où l’offre d’emploi dépasse la demande ou là où les besoins de compétences transversales se font sentir, le recrutement sans CV prend tout son sens, c’est une voie complémentaire. Il offre l’avantage de concentrer le recrutement sur les compétences réelles des candidats.
