La grande ESN française présente à l’international, également éditeur de logiciels, recrute 4 400 collaborateurs en France cette année, dont beaucoup de jeunes diplômés. Le chiffre sera identique en 2024. Entretien avec Louis-Maxime Negre, DRH groupe de Sopra Steria.
Sopra Steria est une société créée en 1968 dont le siège est à Annecy. Le groupe emploie 55 000 salariés dans 30 pays, dont 20 000 en France. Il a réalisé un chiffre d’affaires de 5,1 milliards en 2022.
Emplois Numériques : Combien d’embauches cette année ?
Louis-Maxime Negre, DRH groupe de Sopra Steria : Nous recrutons cette année 11 000 collaborateurs dont 4 400 en France. Le chiffre sera identique pour la France en 2024. Ces 4 400 embauches se décomposent en 3 100 CDI, 700 stagiaires que nous pourrons recruter en CDI par la suite, 500 contrats en alternance, et le reste en CDD. Nous ne développons pas les freelances. Notre but est que nos collaborateurs puissent construire un parcours de carrière sur la durée. Cette année, le marché se calme et se rationalise, les
« années folles » post-Covid sont finies. Notre turnover s’est établi à 15 % au premier semestre 2023, plus faible qu’en 2022.
« Cette année, le marché se calme et se rationalise, les « années folles » post-Covid sont finies. Notre turnover s’est établi à 15 % au premier semestre 2023, plus faible qu’en 2022. »
Quels profils recrutez-vous ?
C’est la guerre des talents dès la sortie d’école. Nous recrutons beaucoup de jeunes, en majorité à bac+5, diplômés d’écoles d’ingénieurs, d’informatique, ou également d’universités ou d’écoles de commerce, qui ont la capacité à évoluer à long terme.
Nous attendons des jeunes diplômés d’être adaptables : en général, ils ont les compétences techniques, nous souhaitons qu’ils soient ouverts, curieux, aient envie de travailler en collectif. Nous attendons aussi une appétence vis-à-vis des nouvelles technologies, de l’intelligence artificielle, du Cloud, de la data, du green IT et de la cybersécurité. Recruteurs et opérationnels sont formés à vérifier ces différents attendus en entretien.
Quelles sont les attentes des candidats ?
La priorité porte sur le salaire, suivie par les opportunités de développement de carrière, l’accompagnement dans l’apprentissage des compétences, et la flexibilité au travail. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle prend en effet de plus en plus d’importance.
En termes de salaires, nous sommes dans la moyenne du marché des ESN. Cela paie un peu mieux dans l’édition logicielle, du fait d’un business model différent. Il y a une grille de salaires indicative. Le salaire est personnalisé en fonction du profil, du parcours et de la séniorité.
Comment se déroule le recrutement ?
Le processus de recrutement court sur 20 jours. Nous sommes réactifs après la réception du CV, avec une réponse au candidat sous 72 heures. Nos recruteurs préqualifient le CV et orientent le ou la candidate vers un responsable opérationnel. Après ce premier dialogue, il y a un entretien avec un membre de la DRH. Nous apprécions les compétences techniques et comportementales, le potentiel à se projeter à moyen terme. Selon le poste, il peut y avoir un test technique sous forme de coding game. Nous donnons un feedback au candidat et écoutons son retour. Nous souhaitons donner la meilleure expérience possible, même si le processus n’aboutit pas.
« Nous apprécions les compétences techniques et comportementales, le potentiel à se projeter à moyen terme. »
Comment se déroule l’onboarding ?
L’intégration démarre dès la signature du contrat. Le nouveau venu bénéficie d’une formation collective de présentation du groupe et de sa structure, des métiers, de la terminologie utilisée en interne. Celle-ci se fait principalement à distance, sur une plateforme de métavers développée à l’occasion de la crise sanitaire. Puis a lieu un séminaire en présentiel et en distanciel du métier du collaborateur, ainsi que le parcours d’accueil dans son équipe. Il peut choisir un mentor pour son évolution de carrière. Au bout de six mois, le collaborateur est totalement intégré.
Quelle est votre organisation du travail ?
Elle se fonde sur du travail hybride, avec deux à trois jours de télétravail par semaine, en général deux. Cela correspond aux attentes. Nos collaborateurs et managers ont besoin de se voir pour mieux se connaître et donner du sens à leur travail.
Grâce à nos agences dans plus de 40 villes en France, notre organisation repose d’abord sur la proximité managériale avec le manager opérationnel, le manager RH, le responsable projet. Le directeur de l’entité a un vrai pouvoir de décision, en tant que grand groupe nous n’avons pas trop de process. Cela permet de lever la frilosité de certains professionnels vis-à-vis des grands groupes.
« Nous nous fondons sur Organisation HyBRIDE et une Proximité Managériale »
Quelle est votre politique de fidélisation ?
L’évolution au niveau du salaire et du métier est le levier principal. Un comité RH se réunit une fois par an, deux fois pour les jeunes, pour déclencher les augmentations de salaire. Le second levier est la formation, avec Sopra Steria Academy et plus de 10 000 formations à notre catalogue assurées par des formateurs internes ou externes. En moyenne, un collaborateur se forme cinq jours par an. Nos formateurs internes sont des professionnels de la tech formés à la pédagogie qui ne font que ça pendant une période donnée, ou qui assurent des sessions régulièrement.
Le mentor contribue aux possibilités d’évolution dans le métier ou géographiquement dans le groupe. Par exemple, notre directeur technique France est rentré chez Sopra Steria comme développeur. Il a été pendant un an référent RH dans son agence, puis architecte. Je souhaite mettre un coup d’accélérateur sur la mobilité fonctionnelle et géographique, qui permet de découvrir d’autres cultures. Nous allons donner plus de visibilité aux postes ouverts dans tous les pays où nous sommes présents, et effectuer un accompagnement à la mobilité plus approfondi.
Nous réalisons également un entretien des personnes en partance pour connaître les raisons de leur départ. Il faut savoir que 2 % d’entre elles reviennent travailler chez nous après d’autres expériences.
La politique d’inclusion de Sopra Steria
En ce qui concerne l’égalité entre les femmes et les hommes, notre note est de 89 à l’index d’égalité professionnelle. Le score est bon, quoique limité par le fait qu’il n’y ait que 20 % de femmes dans le comité exécutif. Une collaboratrice a lancé le réseau interne « Tech’Women Up », qui compte plus de 200 femmes aujourd’hui. Nous mettons à disposition un module d’e-learning sur le harcèlement et les agissements sexistes, qui a été suivi par 3 000 collaborateurs cette année. En cas de problème, des référents harcèlement moral et sexuel sont à l’écoute.
Nous intervenons dans les collèges et les lycées pour sensibiliser les jeunes femmes, ainsi que les jeunes des quartiers prioritaires de la ville.
Notre mission handicap travaille à l’amélioration des conditions de travail, à la libération de la parole sur ce sujet ainsi qu’à la sensibilisation à l’accueil des personnes en situation de handicap. Il y a 3,3% de personnes en situation de handicap au sein de notre effectif.
Nous travaillons nos filières de reconversion ; nous avons notamment signé une charte avec Pôle Emploi.
