Cegid vient d’annoncer un logiciel pour mesurer l’égalité salariale hommes-femmes en entreprise, alors qu’à partir du 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés devront rendre public leur index « Égalité Femmes-Hommes ».
Les entreprises de plus de 50 salariés seront, elles, concernées à partir de mars 2020. Ces 5 critères* permettent d’établir une notation sur une échelle de 100 points. Toute entreprise ayant un résultat inférieur à 75 points devra régulariser sa situation dans les 3 ans avant de s’exposer à une sanction.
Cegid HR Égalité Femmes-Hommes permet aux entreprises de réaliser les calculs demandés, d’apporter les correctifs nécessaires et de réaliser des simulations pour mettre en place une politique égalitaire.
Connectée aux différents logiciels de paie de Cegid, elle intègre automatiquement un nombre important de données sur les salariés présents pendant la période visée. Les intégrations et les exclusions nécessaires au calcul imposé par le ministère du Travail sont automatiquement prises en compte, de même que les éventuelles modifications qui pourraient y être apportées. Une fois l’Index calculé, la solution offre la possibilité de se concentrer sur une entité ou un service précis afin d’identifier les écarts à corriger.
Formation dédiée et espace d’actualités en plus
Le déploiement de l’offre est complété par l’accès à un parcours de formation digital et des guides d’accompagnement pour une prise en main efficace de l’outil.
Un espace « actualités » a par ailleurs été ajouté afin de permettre aux entreprises de disposer d’une veille constante sur l’actualité sociale et les évolutions législatives liées au sujet.
La solution s’acquiert sous forme d’abonnement en fonction du nombre de bulletins de paie à traiter.
* Cet index compte 5 critères d’évaluation, basés sur les mesures de :
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes réparti par âge et par catégorie socio-professionnelle,
• l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,
• l’écart des taux de promotions entre les femmes et les hommes,
• le pourcentage de salariées revenues de congé maternité durant l’année et ayant bénéficié d’une
augmentation à leur retour,
• et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
