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Droit à la déconnexion des salariés : ce que vous devez savoir

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La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite « loi travail », fait entrer le droit à la déconnexion dans le code du travail. Polyanna Bigle et François Gorriez, Avocats, Alain Bensoussan Avocats Lexing, expliquent ici que la charte d’utilisation des systèmes d’information semble être le document le plus opportun pour inscrire les détails de la régulation du droit à la déconnexion.

Depuis le 1er janvier 2017, l’ère d’un nouveau droit a fait son entrée dans le code du travail. Il s’agit du droit pour le salarié de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’employeur pour l’exercice de son travail, de manière à respecter ses temps de repos, de congé et sa vie personnelle et familiale[1]. Le texte reste cependant muet sur les outils numériques : on y voit bien la messagerie électronique et le tchat mais le texte concerne-t-il aussi les téléphones mobiles ?

Au sens de la loi n° 2016-1088, ce droit s’accompagne, côté employeur, de la mise en œuvre de dispositifs de régulation. Des actions de formation et de sensibilisation doivent également être réalisées.

Régime juridique du droit à la déconnexion

Le nouveau régime juridique du droit à la déconnexion est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Le nouvel article L.2242-8 du code du travail précise les modalités du droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés. Ces modalités seront définies au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans l’hypothèse où cette négociation débouche sur un accord[2], ce dernier doit prévoir les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». Cet accord doit organiser « la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Dans le cas où aucun accord serait trouvé[3], l’employeur doit alors élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. Elle prévoit en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Les spécificités du droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait sont précisées au nouvel article L. 3121-64 II du code du travail.

L’intégration du droit à la déconnexion dans la charte d’utilisation des SI

La charte d’utilisation des systèmes d’information est un instrument essentiel dans la maîtrise des risques liés à l’utilisation par les salariés du matériel et de services informatiques et d’internet. Une valeur juridique a été reconnue à ces chartes par la jurisprudence. Elles peuvent alors servir de fondement à une sanction, voire au licenciement d’un salarié.

La charte d’utilisation des systèmes d’information semble être le document le plus opportun pour inscrire les détails de la régulation du droit à la déconnexion. Tel que le précise le rapport Mettling[4] : « le droit à la déconnexion est donc bien une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. La recherche de solutions comme la déconnexion relève donc autant d’une éducation au niveau individuel que d’une régulation au niveau de l’entreprise »[5].

Divers dispositifs de droit à la déconnexion peuvent être envisagés. Ces dispositifs se classent en trois niveaux.

Tout d’abord, un régime souple peut être instauré. A ce titre, il pourrait être envisagé de mentionner que les salariés ont la responsabilité de ne pas utiliser leurs outils informatiques en dehors de leurs horaires de travail (la responsabilité pèse dans ce cas sur le salarié).

Un régime intermédiaire peut aussi être mise en œuvre. Il serait alors précisé que l’utilisation des outils informatiques les soirs et week-ends est interdite, sauf cas d’urgence.

Enfin, un régime plus strict caractérisé par l’utilisation de dispositifs rigides tel que le verrouillage des outils informatiques pourra aussi être instauré. Des plages horaires durant lesquelles les méls peuvent être envoyés pourront être définies avec des exceptions.

Naturellement, il ne faut pas oublier que la modification d’une charte d’utilisation des systèmes d’information annexée au règlement intérieur doit faire l’objet d’un passage devant le Comité d’entreprise et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Pour conclure, le droit à la déconnexion est un nouveau droit qui se négocie avec les instances représentatives du personnel, mais qui fait peser une responsabilité sur l’employeur, comme faisant partie de la préservation du bien-être de ses salariés. Comme tout droit, il n’est en aucun cas absolu et reste à construire avec ses aménagements et ses retours d’expérience selon l’environnement de travail.

 

[1] Voir notamment Droit à la déconnexion et transformation numérique, E. Walle, 22 07 2016 et Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariés, E. Walle, 22 07 2016.

[2]              Nouvel article L. 3121-64 du code du travail.

[3]              Nouvel article L. 3121-65 du code du travail.

[4]              Transformation numérique et vie au travail, B. Mettling, septembre 2015.

[5] Transformation numérique et vie au travail, B. Mettling, septembre 2015.

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