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Recrutement chez les éditeurs de logiciels : un manque d’attractivité et de formation

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Une étude de l’Opiiec met en évidence les difficultés de recrutement des éditeurs de logiciels en France, et révèle des dispositifs de formation qui ne sont pas toujours adaptés.

L’édition de logiciels représentait 27% des entreprises du secteur numérique en 2014, soit quelques 5 000 entreprises, relève l’Observatoire paritaire de l’informatique, de l’ingénierie, des études et du conseil (Opiiec) dans une étude datée de novembre 2016. En France, la filière est constituée essentiellement de PME-PMI, voire de TPE, à 80 %, qui cohabitent avec des champions nationaux comme Dassault Systèmes, Cegedim et Sopra Steria, voire internationaux comme SAP, Sage, Hexagon, etc.

Malgré le contexte économique difficile, les éditeurs de logiciels français ont réalisé une réelle performance en 2014 (le chiffre d’affaires du secteur a dépassé les 10 milliards d’euros ) et continue de participer à la création d’emplois. Et près de 15 000 emplois ont été créés en deux ans. Mais l’attractivité des talents représente un des plus grands défis de ce secteur porté par l’innovation, qui a des difficultés à recruter et à garder des profils adaptés, en particulier en raison d’une concurrence grandissante et d’un manque de visibilité des spécificités du secteur auprès des jeunes.

« La communication groupée du secteur sur les métiers de l’édition, et le rapprochement avec les établissements, peuvent constituer un important levier pour faire connaître le secteur et les multiples possibilités qu’il offre aux étudiants et jeunes diplômés. L’attractivité du secteur auprès du public féminin est problématique à l’image du secteur numérique dans son ensemble (taux de féminisation de 33%) », indique l’étude. « Plus généralement, la communication autour de la croissance du secteur de l’édition, des innovations de l’entreprise, des conditions de travail souvent plus favorables que dans les autres secteurs du numérique, et des perspectives d’évolution interne, participerait à sensibiliser les potentielles recrues. L’atout du secteur réside justement dans ces spécificités et ces conditions de travail, qui à la différence des sociétés de service, facilitent la mise en place des dispositifs de formation en alternance, qui apparaissent comme un bon levier de recrutement et de montée en compétences. Le choix d’une stratégie de recrutement en contrats d’alternance et le recours aux stagiaires en fin d’études permettent également un ancrage des entreprises auprès des établissements. Enfin, la réflexion autour des intitulés de postes s’avère primordiale au moment du recrutement, et les recruteurs doivent savoir se distinguer en valorisant davantage leurs métiers et le large panel des activité ».

Les freins à la formation

En matière de formation, le rapport souligne que les contenus des formations proposés ne répondent pas toujours aux besoins et que beaucoup de formations se déroulent exclusivement à Paris. Il met aussi en avant des formations trop longues : « il est difficile d’immobiliser des salariés pendant 5 jours », et d’autres annulées, faute d’avoir atteint le nombre minimum d’inscrits. Enfin, il existe des difficultés d’accès aux dispositifs de financement de la formation pour les chefs d’entreprise.

En ce qui concerne par exemple les fonctions commerciales, « encore trop peu d’établissements positionnent leur offre de formation sur ce segment pourtant très recherché par les entreprises et porteur pour les salariés », souligne le rapport. Les formations identifiées sont peu nombreuses. Résultats : les employeurs composent avec des profils issus de l’un ou l’autre des domaines (formation informatique/ingénieur ou formations commerciales/école de commerce) ayant comblé les lacunes de leur formation initiale par une riche expérience.  Ces métiers sont très tendus : dans la plupart des cas, une double compétence technique et commerciale est le premier critère de choix.

Mais sur la période étudiée par l’étude, l’analyse des offres d’emploi proposées a montré que le métier de « développeur » était le plus recherché, devant les chefs de projet, les administrateurs de bases de données, les commerciaux ou encore les architectes techniques. Qu’il s’agisse de « pur » développeur qui « réalise le logiciel ou l’application suivant les spécifications détaillées du client et l’architecture technique retenue » (définition métier du référentiel de l’Observatoire), mais aussi  d’une activité  de conception (et de tous les métiers de cette famille), de « développement et tests », voire de la famille « mise en production / exploitation probatoire ». Cela dit, les éditeurs éprouvent des difficultés à trouver des compétences là aussi, en particulier sur certains outils, moins présents dans l’offre de formation initiale et continue (soit trop récents, soit trop anciens, soit offre trop pauvre, pas assez « pointue ») : Microsoft, Javascript, C et C++, NoSQL, Design pattern, TTD, sécurité, Python, Big data, PHP.

Métiers compétents

Les métiers du numérique faisant l’objet de besoins en compétences (par taille d’entreprise)

 

Le rapport est disponible dans son intégralité ici

Auteur : Juliette Paoli

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