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2020 : décennie de la transformation des systèmes RH

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Pour Leighanne Levensaler, vice-président, produits de gestion du capital humain, de Workday (www.workday.com), les systèmes de gestion des ressources humaines de 2020 seront le reflet des changements et transitions que le monde a traversé au cours des 50 dernières années, passant d'une économie centrée sur les biens à une économie qui s'appuie sur les talents. Ils traduiront le fait que les humains ne sont plus une simple ressource comme une autre, ils constituent désormais le pilier de base qui fait et défait le succès d'une entreprise.

Rendre les systèmes de gestion des ressources humaines plus utiles et plus simples d'utilisation. Cela fut l'objectif principal des entreprises durant de nombreuses années. Aujourd'hui, les systèmes RH intègrent dans leurs fonctionnalités la gestion des talents, diverses fonctions analytiques et de planification des effectifs, ainsi que de nouveaux outils d'organisation et de visualisation globale des collaborateurs à travers le monde. Nous pouvons désormais effectuer les fonctions RH depuis nos terminaux mobiles, alors que nous sommes en déplacement. Nous pouvons ainsi transférer la photo d'une facture de restaurant dans une note de frais électronique, depuis ce même restaurant, ou bien travailler sur des évaluations de performances sur un iPad, à domicile. De nouvelles approches technologiques, dont le Cloud Computing, rendent tout cela possible.

Si ces avancées sont considérables par rapport à ce qu'étaient les systèmes RH il y a dix ans, elles permettent d'entrevoir à quel point les possibilités seront intéressantes à la fin de la décennie. En 2020, les systèmes RH tels que nous les connaissons aujourd'hui, et notre niveau d'interaction avec ces systèmes, seront très différents.

La différence la plus notable réside dans le fait que l'on pense encore le système RH comme une application spécifiquement conçue pour gérer les ressources humaines. Mais, en 2020, le système de gestion des RH se sera étendu à un outil d'optimisation plus étroitement intégré aux opérations courantes de l'entreprise, transférant des informations relatives aux collaborateurs au sein des différents départements, et reliant ces données aux objectifs métiers, tout en fournissant aux collaborateurs des informations spécifiques pertinentes pour gérer leurs missions et leurs équipes. Le système de 2020 sera prédictif et proactif, proposant des notifications et rappels personnalisés et contextualisés.

Replacer l'individu au centre

La caractéristique sans doute la plus remarquable du système RH de 2020 sera l'accent mis sur l'individu. Les systèmes RH devront être centrés sur l'individu et ajustés aux besoins de chacun, qu'il s'agisse de permettre à un manager de piloter une équipe, ou à un employé d'avancer dans ses objectifs personnels, ou encore de lier informations individuelles et données métiers. Les systèmes seront en outre informés du contexte dans lequel ils seront sollicités, et omniprésents depuis n'importe quel endroit et à partir de n'importe quel appareil mobile, y compris les « wearable technologies » (technologies intégrées aux vêtements et autres accessoires du quotidien telles que les lunettes ou les montres connectées).

Il y a environ cinq ans, les entreprises concentraient leurs efforts sur l'optimisation de toutes sortes de choses : équipements, dépenses marketing, usines de production, et même sur leurs portefeuilles clients. Le tout en s'appuyant sur des données métiers et des systèmes analytiques. Malheureusement, la rétention et la valorisation de leurs actifs les plus importants – leurs collaborateurs – ont été laissées à l'instinct et à des processus conçus avant que les outils d'analyse du capital humain ne soient possibles.

Les choses sont en train en changer : de plus en plus d'entreprises s'efforcent de comprendre qui sont leurs meilleurs collaborateurs – tant au niveau du siège social où sont concentrés les cadres que dans leurs antennes locales, points de vente et sur le terrain – et comment maintenir leur motivation et leur engagement. Cette motivation et ce sens de l'engagement peuvent trouver leur origine dans des besoins personnels (temps de repos, horaires de travail flexibles, loisirs) ou encore dans des attentes de développement professionnel (formation, reconnaissance), et dans leurs relations avec leur employeur (depuis la gestion de carrière au choix d'un appareil mobile pour travailler). Les organisations veulent connaître leurs « employés star » suffisamment bien pour être à même de prédire par exemple d'éventuels départs. Ainsi, les entreprises pratiquent de plus en plus ce que je qualifie de « science des talents », parce qu'il s'agit du bon choix d'optimisation à faire – et qu'il revient trop cher de le négliger. Lorsque les meilleurs collaborateurs sont perdus, cela affecte la marque, la culture d'entreprise, et ses résultats.

Les jeunes collaborateurs d'aujourd'hui, qui ont grandi avec le Web et les réseaux sociaux, seront les décideurs de 2020. Et leurs attentes vont aller croissantes. Des outils analytiques, collaboratifs et de visualisation intuitifs, simples d'usage, seront essentiels pour satisfaire des générations qui ont grandi en s'habituant à prendre des décisions basées sur un accès rapide à des données facilement compréhensibles et partageables entre pairs.

Maîtriser les données relatives aux collaborateurs… enfin !

La quantité de données sur les employés dont nous disposons mais que nous n'utilisons pas est tout simplement incroyable. Et tout cela parce qu'il n'est pas facile de transformer ces données en informations exploitables par l'entreprise puis de les replacer dans le contexte des activités et missions en cours de réalisation. Cela peut aller de la définition d'un nouveau poste, du recrutement de la bonne personne pour ce dernier, en passant par la sélection de la meilleure région géographique pour démarrer une nouvelle activité, ou encore l'identification des employés qui seront les leaders de l'entreprise demain.

En 2020, grâce aux progrès croissants des capacités analytiques, les systèmes RH ne vont pas seulement identifier les angles morts de la gestion des talents, ils fourniront cette information aux managers de manières encore plus proactives qu'aujourd'hui. Ils iront au-delà des capacités actuelles pour la prévision et la mise en œuvre de pratiques de planification des effectifs recouvrant l'ensemble de l'entreprise, avec des aperçus et des informations contextualisées, y compris pour les plus grandes organisations. Cela va promouvoir l'émergence d'une meilleure égalité au sein de l'entreprise, en luttant contre le favoritisme, les guerres politiques internes, le « plafond de verre » et les préjugés – autant de maladies organisationnelles qui bloquent les évolutions de carrière et empêchent les équipes managériales de nommer les personnes les plus qualifiées à un poste.

Les équipes des ressources humaines évoluent également, reprenant les approches d'autres types de métiers au sein de l'entreprise. Les professionnels des RH pensent déjà par exemple comme des professionnels du marketing et de la communication lorsqu'il s'agit de convaincre les meilleurs candidats, de promouvoir la marque de l'entreprise, ou encore d'organiser le dialogue social. Ils pensent également lorsque cela est nécessaire comme des professionnels de la finance – et travaillent d'ailleurs avec eux – pour cultiver l'efficacité dans la gestion globale des talents. Leurs systèmes RH devront être capables de fournir des données et analyses adaptées à l'évolution du rôle des RH.

L'engagement à travers la mobilité

Avec le développement des « wearable technologies » et autres appareils intelligents, personne ne peut réellement prédire ce à quoi vont ressembler les technologies mobiles d'ici 2020. Mais, quelle que soit la mode du moment, dans six ans les terminaux mobiles seront les principaux points d'engagement, de collecte et de restitution pour toutes ces données importantes concernant les individus.

Certains assurent que l'ordinateur de bureau ne sera pas mort en 2020. Mais qu'ils aient raison ou tort, il comptera certainement encore moins qu'aujourd'hui : nous accéderons aux systèmes RH de la manière la plus adaptée à notre environnement de travail naturel. Une large part des travailleurs du monde entier se trouve aujourd'hui dans des magasins, un service d'assistance, dans des restaurants ou encore des hôtels. Et leur système RH doit être accessible depuis là où ils se trouvent.

Préparez-vous car voici ce qui vous attend : une extrême attention portée à l'individu, l'utilisation cohérente et la restitution proactive de données contextualisées, et l'engagement avec tous types de collaborateurs au sein de leurs environnements de travail naturels, où qu'ils se trouvent. C'est cela le « système RH » – pour autant qu'il continuera de porter cette appellation – de 2020.

Auteur : Juliette Paoli

2020 : décennie de la transformation des systèmes RH
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